Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения

Заявка на подбор персонала

Здесь вы можете скачать образец заявки на подбор персонала и пример заполнения.

Рекомендую скачать оба образца:
1-для использования;
2-для примера, как заполнять заявку.

Заявка на подбор персонала должна быть комплексной и максимально подробной!

В ней следует сделать расширенное описании критериев подбора, факторах мотивации и каналах поиска персонала. Такую форму заявки можно составить по примеру техзадания, применяемому во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг/товаров.

Техническое задание обычно включает в себя:
1) основные требования, предъявляемые к услуге;
2) исходные данные для его выполнения;
3) область применения услуги;
4) стадии работ;
5) состав задания;
6) сроки его исполнения.

Такой "технократический" подход к подготовке заявки на поиск и отбор специалиста будет способствовать более оперативной и точной работе агентства по подбору персонала, чем в случае с обычной формой заявки. Для вашей компании быстрее найдут сотрудника.

Применительно к поиску и подбору персонала с помощью рекрутингового агентства, традиционную заявку можно дополнить двумя параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним (см. ниже рекомендации по заполнению заявки на предоставление персонала).

Заявки на подбор персонала:
образец пустой и заполненной формы.


 

1. Скачать образец заявки.

Бланк заявки на подбор персонала

2. Скачать пример заполнения заявки.

Пример заполнения заявки на подбор персонала.

Пример заполнения заявки на подбор персонала

Рекомендации по заполнению заявки на кадры

Традиционный бланк заявки на подбор персонала, которую обычно предлагает заполнить специалист кадрового агентства, как правило, содержит пробелы. В ней часто не хватает конкретики, необходимой ему же самому для организации системного поиска, оценки и мотивации кандидата. Поэтому:

  1. Используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
  2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
  3. Указывайте список предприятий, в которых возможно найти нужные кадры.

1. Используйте профессиональную лексику, терминологию и аббревиатуру.
Каждый специалист ежедневно использует в своей деятельности определенный профессиональный язык (лексика, терминология, аббревиатура). Этот язык очень специфичен и может быть использован рекрутером в качестве ключевых слов для поиска кандидата.

Допустим, ваша компания занимается проектированием, а вам в электротехнический отдел требуется сотрудник по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика. В этой части задания можете перечислить профессиональную лексику, терминологию, аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, пример:
- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;
- выполнение разделов проекта "Электроснабжение, электроосвещение, электрооборудование";
- разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта  лексика и терминология будут использованы рекрутером в момент поиска специалистов в базах данных резюме самого кадрового агентства Самары, а также в базах работных сайтах. А знание терминологии поможет ему при поиске в бизнес-справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список организаций (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них сотрудника на вакансию заказчика.

Часто, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная а задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора соискателя на вакансию. А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к компетентности рекрутера. Построение доверительных отношений с соискателем крайне необходимо для его мотивации на рассмотрение предложения о работе в вашей организации.

Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, максимально соответствующего требованиям заявки на подбор персонала. И, в  конечном итоге, поможете ему быстрее закрыть вакансию.

2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
2.1. Привлекательные факторы должности.
У каждой вакантной должности есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения соискателем оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет предприятия, участие в международном проекте, возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..
О таких привлекательных факторах рекрутер (отдел кадров), должен узнать от вас как можно больше.

Эти знания помогут рекрутеру:
- при переговорах с кандидатом;
- при работе с их возражениями.

В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кадры (возможные претенденты на вакантную должность) стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает новая фирма-работодатель. И когда такие специалисты, во время разговора с рекрутером или сотрудником отдела кадров, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию - "размер заработной платы".

 Чтобы рекрутер смог заинтересовать специалиста предложением о работе в вашей организации, он   должен сообщить ему как можно больше плюсов о вашей вакантной должности.

2.2. Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации специалиста - это привлекательность предприятия как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей организации, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.

Ему можете передать презентационные материалы/документы о фирме, можете рассказать о ее достижениях , о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке. Об отношении организации как работодателя к своим сотрудникам, о том, как строятся взаимоотношения внутри компании, о социальной программе для членов семей сотрудников и т.д.. Чем больше позитивного будет знать рекрутер о вашем предприятии, тем легче ему будет убедить кандидата рассмотреть предложение о работе именно у вас.

3. Указывайте список предприятий, в которых возможно найти кандидата.
Эта часть задания включает в себя составление списка и краткого описания компаний, в которых потенциальный претендент на вашу вакансию может работать в настоящее время. Описание можно составить в таком порядке:
а) полное наименование предприятия;
б) вид его деятельности;
в) ссылка на корпоративный сайт;
г) какие должности (включая смежные) он может занимать в них;
д) известные имена, должности, контакты.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка (анкеты) должно заниматься само рекрутинговое агентство. Но ваша организация уже не первый год на рынке, вы отлично знаете как рынок, так и его игроков - конкурентов, в которых может работать нужный вам специалист. А рекрутеру агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести поиск специалистов, работающих или работавших в данных компаниях.

Составив такой список организаций в заявке на подбор кадров для рекрутингового агентства, вы ускорите процесс поиска и отбора кандидата.

Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на найм персонала, тем больше рекрутер (или штатный кадровик) получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. Тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными соискателями на вашу вакансию. А вы ускорите момент, когда перед вами сядет новый сотрудник и напишет заявление о приеме на работу.

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий