Суть работы кадрового агентства. Нужно ли платить ему?

Принцип работы КА. За что ему платят


И стоит ли вообще платить? Узнайте из нашей статьи.

Профессиональному кадровому агентству платят:

  1. За аналитическую работу, за умение выстроить систему поиска нужного специалиста.
  2. За активные продажи кандидатам вакансии компании-клиента (эффективные продажи приходят с опытом). Это самый действенный способ воздействия на кандидатов, не ищущих работу и тем более, не смотрящих вакансии в Интернет.
  3. За активную работу со информаторами. Информатор в рекрутинге – это человек, знающий лично специалиста, который соответствует всем требованиям вакансии заказчика.
  4. Сколько платить кадровому агентству? Какая оплата?

1. Платят за аналитическую работу по поиску специалиста.
Рекрутер рекрутинговой компании анализирует требования к кандидату, особенно, требования к его опыту работу. Опыт работы он классифицирует на две категории:

  • профессиональные навыки;
  • компании, где эти навыки могут быть получены.

Рекрутер кропотливо составляет список компаний-доноров (компаний-поставщиков кандидатов на вакансию клиента), где искомый специалист мог бы получить необходимый для компании-заказчика опыт работы. И начинает искать специалистов в этих компаниях, входить с ними в контакт и оценивать степень владения необходимыми навыками. И в случае, если он понимает, что навыки есть - начинает продавать им вакансию компании-клиента. В самых сложных случаях, когда не удалось найти специалиста из компании-донора, менеджер кадрового агентства обращается к информаторам - коллегам искомого специалиста из этого же списка компаний-доноров. И призывает их помочь найти нужного специалиста для компании-клиента.
Вот за этот анализ и оплачивают услуги рекрутинговых компаний.

2. Платят за активные продажи кандидатам вакансии клиентов.
В последние годы, в рекрутинге, акцент в работе с кандидатами все больше смещается от оценки и отбора к активным продажам кандидату вакансии клиента.

  • по сути, рекрутер убеждает специалиста бросить стабильную работу и перейти в новую компанию, нередко с размытыми перспективами.

Под продажами мы подразумеваем формирование мотивации у специалиста (которого еще нужно постараться сделать кандидатом на вакансию клиента) на переход в другую компании. Как правило, клиентов кадрового агентства интересуют сильные высокопрофессиональные кандидаты. И именно эта категория крайне неохотно меняют место работы. Они профессионалы своего дела, ведут ответственные крупные проекты, активно развивают бизнес своего работодателя, имеют ясные перспективы карьерного развития в своей компании.
Чтобы заинтересовать такого специалиста или руководителя предложением о работе в другой компании, надо суметь:

  1. позвонить ему в удачное время;
  2. встретиться с ним в удобные для него время и месте;
  3. преподнести вакансию клиента как новый этап в развитии его карьеры;
  4. максимально подробно описать все преимущества работы в компании-клиенте, при этом суметь их не приукрасить, особенно условия оплаты и систему премирования (иначе кандидат может быть разочарован на собеседовании с клиентом и отказаться от предложения о работе);
  5. договориться о том, когда ему снова перезвонить (как правило, им надо время для обдумывания предложения, даже до встречи с клиентом). Часто они не отвечают на повторные звонки, поэтому нужно снова звонить и при этом суметь не быть навязчивым;
  6. вызвать к себе уважение и серьезное отношение, тем самым добиться от кандидата обязательства встретиться с клиентом (нам известны случаи, когда в назначенное время собеседования кандидата с клиентом, кандидат не являлся на встречу и переставал отвечать на звонки – признак немотивированности кандидата или он просто поддался эмоциональным уговорам неопытного рекрутера).

Именно за умения продать вакансию клиента, преподнести клиента как успешную компанию, профессионально отработать возражения кандидата и нужно платить рекрутинговым агентствам. Именно в этом основная суть работы кадрового агентства

3. Платят за активную работу с информаторами.
Пример работы с информатором.
От нашего клиента - строительной компании поступила заявка на подбор Главного инженера с опытом работы на строительстве объектов нефтепереработки. А в нашей профессионально-отраслевой базе специалистов был Мастер строительно-монтажных работ, с опытом работы по монтажу металлоконструкций и технологических трубопроводов на объектах НПЗ. В базе нашего самарского кадрового агентства он появился, когда мы искали Мастера СМР для работы у другого нашего клиента – другой строительной компании. Тогда этот Мастер отказался от работы у нашего клиента, но мы хорошо пообщались с ним, он услышал от нас все подробности о работе, узнал, какие условия предлагала данная компания. Что за объект, кто заказчик и генподрядчик. Т.е. получил от нас полезные для себя лично сведения.

Приступив к поиску Главного инженера, мы сразу вспомнили про того Мастера.

  • позвонили ему, рассказали, кого мы ищем, и он нам посоветовал нашему агентству обратиться к Главному инженеру, с которым ранее работал в другой компании

на строительстве НПЗ. Дал нам его телефон. Мы позвонили Главному инженеру, убедились, что он соответствует требованиям заявки от компании-клиента, затем рассказали ему о преимуществах работы в компании-заказчике и предложили ему рассмотреть вакансию клиента. Он проявил интерес к ней, и из специалиста превратился в кандидата. Затем была встреча этого кандидата с нашим заказчиком. Обе стороны обо всем договорились. В итоге заявка на подбор Главного инженера была выполнена!

А когда мы выставили клиенту счет на оплату за подбор Главного инженера, наш конкурент по этому заказу (известное международное кадровое агентство) обновило размещение данной вакансии на сайте hh.ru.

Вот за эти три фронта (аналитика, продажи и работа с информаторами), в принципе, и платят компании-клиенты кадровому агентству, в этом и состоит суть его работы.

4. Сколько платить кадровому агентству?
Стоимость подбора персонала рекрутинговой фирмой зависит от региона, в котором оно работает. Например, в г. Самаре, в среднем, услуги агентства стоят 12% годового дохода специалиста (это примерно 1,4 месячной оплаты труда сотрудника: оклад + премия).

  • в целом, по России, это граница от 8% до 20% годового дохода - это цены на рекрутинговые услуги по подбору персонала не рабочих профессий.

Обзвоните несколько кадровых компаний вашего региона и выясните среднюю цену на подбор персонала. По средней стоимости, с выбранной компанией, и заключайте договор на оказание услуг по подбору персонала. Если будете требовать снижение стоимости, рекрутинговой фирме может быть не выгодно работать с вашей компанией. Фирма, возможно и заключит договор с вами, но рекрутер, который должен будет работать с вашей компанией, из-за низкой премии, может быть не мотивирован искать для вас специалистов. 

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий