Суть кадровых агентств

Суть работы кадровых агентств, стоит ли платить им


И кто вообще должен платить им?
Речь пойдет о тех агентствах, которые оказывают услуги только компаниям-работодателям. Суть услуги - найти за деньги для компаний квалифицированный персонал. В случае трудоустройства найденного специалиста в компанию-работодатель, трудоустроенный специалист ничего не платит такому агентству.

Профессиональному кадровому (рекрутинговому) агентству платят:

  1. За аналитическую работу, за умение выстроить систему поиска и подбора персонала по заявке от работодателя.
  2. За активные продажи кандидатам вакансии компании-клиента (эффективные продажи приходят с опытом). Это самый действенный способ воздействия на кандидатов, не ищущих работу и тем более, не смотрящих вакансии в Интернет.
  3. За активные переговоры со информаторами. Информатор в рекрутинге – это человек, знающий лично искомого специалиста, который соответствует всем требованиям вакансии заказчика.
  4. Сколько платить кадровому агентству?

1. За аналитику при подготовке карты поиска специалиста.
Рекрутер рекрутинговой компании анализирует требования к кандидату, особенно, требования к его опыту работу. Опыт он классифицирует на две категории:

  • профессиональные навыки;
  • компании, где эти навыки могут быть получены.

Рекрутер кропотливо составляет список компаний-доноров (компаний-поставщиков кандидатов на вакансию клиента), где искомый специалист мог бы получить необходимый для компании-заказчика опыт работы. И начинает искать специалистов в этих компаниях, входить с ними в контакт и оценивать степень владения необходимыми навыками. И в случае, если он понимает, что навыки есть - начинает продавать им вакансию компании-клиента. В самых сложных случаях, когда не удалось найти специалиста из компании-донора, менеджер кадрового агентства обращается к информаторам - коллегам искомого специалиста из этого же списка компаний-доноров. И призывает их помочь найти нужного специалиста для компании-клиента.
Вот за этот анализ и оплачивают услуги рекрутинговых компаний.

2. За активные продажи кандидатам вакансии клиентов.
В последние годы, в рекрутинге, акцент в работе с кандидатами все больше смещается от оценки и отбора к активным продажам кандидату вакансии клиента.

  • По сути, рекрутер убеждает специалиста бросить стабильную работу и перейти в новую компанию, нередко с неясными перспективами.

Под продажами мы подразумеваем формирование мотивации у специалиста (которого еще нужно постараться сделать кандидатом на вакансию клиента) на переход в другую компании. Как правило, клиентов кадрового агентства интересуют сильные высокопрофессиональные кандидаты. И именно эта категория крайне неохотно увольняется из своей компании. Они профессионалы своего дела, ведут ответственные крупные проекты, активно развивают бизнес своего работодателя, имеют ясные перспективы карьерного развития в своей компании. И именно к такой категории персонала и обращается обычно рекрутер.
Чтобы заинтересовать такого специалиста или руководителя предложением о работе в другой компании, надо суметь:

  1. позвонить ему в удачное время;
  2. встретиться с ним в удобные для него время и месте;
  3. преподнести вакансию клиента как новый этап в развитии его карьеры;
  4. максимально подробно описать все преимущества работы в компании-клиенте, при этом суметь их не приукрасить, особенно условия оплаты и систему премирования (иначе кандидат может быть разочарован на собеседовании с клиентом и отказаться от предложения о работе);
  5. договориться о том, когда ему снова перезвонить (как правило, им надо время для обдумывания предложения, даже до встречи с клиентом). Часто они не отвечают на повторные звонки, поэтому нужно снова звонить и при этом суметь не быть навязчивым;
  6. вызвать к себе уважение и серьезное отношение, тем самым добиться от кандидата обязательства встретиться с клиентом (нам известны случаи, когда в назначенное время собеседования кандидата с клиентом, кандидат не являлся на встречу и переставал отвечать на звонки – признак немотивированности кандидата или он просто поддался эмоциональным уговорам неопытного рекрутера).

За умение преподнести клиента как успешную компанию-работодателя, профессионально отработать возражения кандидата и платят рекрутинговой компании.

  • По сути, рекрутер кадрового агентства, выступает как менеджер по продажам: он продает товар (вакансию) сильному кандидату.

3. За активные переговоры с информаторами.
Пример переговоров с информатором.
От нашего клиента - строительной компании поступила заявка на подбор Главного инженера с опытом работы на строительстве объектов нефтепереработки. А в нашей профессионально-отраслевой базе специалистов был Мастер строительно-монтажных работ, с опытом работы по монтажу металлоконструкций и технологических трубопроводов на объектах НПЗ. В базе нашего самарского кадрового агентства он появился, когда мы искали Мастера СМР для другого нашего клиента – строительной компании. Тогда этот Мастер отказался от вакансии нашего клиента, но мы хорошо пообщались с ним, предоставили ему подробности о вакансии. Он узнал: какие условия предлагала данная компания; что за объект; кто заказчик и генподрядчик. То есть, получил от нас полезные для себя лично сведения.

Приступив к поиску Главного инженера, мы сразу вспомнили про того Мастера.

  • Позвонили Мастеру СМР, рассказали, кого мы ищем, и он нам посоветовал обратиться к Главному инженеру, с которым ранее работал в другой компании

на строительстве НПЗ. Предоставил нам его телефон. Мы позвонили Главному инженеру, убедились, что он соответствует требованиям заявки от компании-клиента, затем рассказали ему о преимуществах работы в компании-заказчике и предложили ему рассмотреть вакансию клиента. Он проявил интерес к ней, и из специалиста превратился в кандидата. Затем была встреча этого кандидата с нашим заказчиком. Обе стороны обо всем договорились. В итоге заявка на подбор Главного инженера была выполнена!

А когда мы выставили клиенту счет на оплату за подбор Главного инженера, наш конкурент по этому заказу (известное международное кадровое агентство) обновило дату размещения данной вакансии на сайте hh.ru.

Вот за эти три фронта (аналитика, продажи и работа с информаторами), в принципе, и платят компании-клиенты кадровому агентству, в этом и состоит суть его работы.

4. Сколько платить кадровому агентству?
Стоимость подбора персонала рекрутинговым агентством зависит от региона, в котором оно работает. Например, в г. Самаре, в среднем, услуги кадрового агентства стоят 12% годового дохода специалиста (это примерно 1,4 месячной оплаты труда сотрудника: оклад + премия).

  • В целом, по России, это граница от 8% до 25% годового дохода специалиста - это цены на рекрутинговые услуги по подбору персонала не рабочих профессий.

Обзвоните несколько кадровых агентств вашего региона и выясните среднюю цену на подбор персонала. По средней стоимости, с лучшей (с той, которая выбрана под вашу вакансию) компанией, и заключайте договор на оказание услуг по подбору персонала. Если будете требовать снижение стоимости, рекрутинговой фирме может быть не выгодно работать с вашей компанией. Фирма, возможно и заключит договор с вами, но рекрутер, который должен будет работать с вашей компанией, из-за низкой премии, может быть не мотивирован искать для вас специалистов. Так как оплата услуг, почти у всех агентств, происходит по факту (после приема на работу найденного кандидата).