Мотивация кандидата

Как мотивировать кандидата при приеме на работу


Определения:

  • соискатель - это тот, кто ищет работу или согласился рассмотреть предложение о работе в другой компании;
  • кандидат - это тот, кто соответствует требованиям вакантной должности и заинтересован занять эту должность;
  • специалист - это тот, кто работает в компании и не собирается из нее увольняться.

 

Работа кадрового агентства с соискателями

Компания-клиент получает от кадрового агентства рекрутинговую (именно рекрутинговую, а не какую-либо другую: Screening, Headhunting или Executive Search) по стандартной цене, услугу.
Рекрутинговая услуга - это аналитика, технология поиска и навык мотивации соискателя на рассмотрение предложения о работе в компании-клиенте (навык продаж вакансий).
В последние несколько лет рекрутинг, от оценки компетенций соискателя, все больше смещается в сторону активных продаж вакансии клиента.

 

Метасообщения

Для того, чтобы "в моменте" убедить сомневающегося или отказывающегося от вакансии работодателя специалиста, рекрутеру необходимо уметь воздействовать на него (мотивировать) на уровне метасообщений (невербального поведения). В психологии общения известно, что в общении людей лишь 7% информации передается на уровне слов. Остальные 93% информации передается на невербальном уровне, из них - до 38% - голосом. Таким образом, в телефонных переговорах, на уровне голоса, можно значительно повлиять на убеждения кандидата.

Когда компания-клиент получает резюме, за ним стоит основательная работа кадрового агентства:
1) аналитика – составление списка компаний – "доноров" в которых может работать кандидат;
2) технология поиска (понимание, специалистов с какими навыками из данных организаций искать);
3) навык убеждения специалиста рассмотреть вакансию клиента.

 

Пример комментариев по резюме специалиста

1. Согласился рассмотреть вакансию со второго раза (в первый раз сказал, что оборудование слишком простое, будет не интересно им заниматься).
После изучения на вашем сайте ассортимента ХХХ был удивлен новинками. Заинтересовала гамма продукции для продвижения: в т. ч. линейка ХХХ, которая закрывает всю линейку подобного оборудования европейских производителей ХХХ, ХХХ и ХХХ.
2. Думаю, что профессионально созрел для технической руководящей должности, но в то же время, в силу выраженности соционических признаков "логика" и "интуиция" (кандидат по типологии соционики относится к группе "Исследователи" – научная, исследовательская, изобретательская и другая подобная деятельность) может быть мотивирован технически сложной деятельностью, в ущерб социальному статусу (статусу руководителя).
На собеседовании задавал вопросы по глубоким техническим аспектам и часто употреблял слово "интерес". Поэтому, думаю, если он глубоко заинтересуется вашей продукцией, может работать в должности специалиста. Но при этом, уровень его дохода должен быть, как минимум, рыночным для его региона проживания.
3. Работу начал искать не давно, поэтому не сформировано представление о реальной и региональной ситуации на рынке труда. Получил 4 оклада в день увольнения, поэтому есть на что жить в период поиска работы.
4. Одновременно с ним ушел второй специалист по работе с проектными институтами, мужчина 59 лет. Вероятно, в этом регионе ценятся опыт и связи, а не молодость и азарт.

 

Рекомендации по проведению собеседования с кандидатом

а) в переговорах с ним подчеркивать стабильность работы в вашей компании (в его личном опыте имеется опыт увольнения из-за ликвидации компаний-работодателей, в которых он работал);
б) демонстрировать возможность продвигать им лично прогрессивные изделия в проектах клиентов (у него выражен интерес к технически прогрессивным продуктам).

Таким образом, компания-клиент получает от кадрового агентства резюме мотивированных кандидатов, с которыми профессионально проделана работа с возражениями и изменению убеждений в пользу клиента.