Суть работы кадровых агентств, платить ли им
И кто вообще должен платить им?
Речь пойдет о тех агентствах, которые оказывают услуги только компаниям-работодателям. Суть услуги таких фирм - найти за деньги для работодателей квалифицированный персонал. В случае трудоустройства найденного специалиста в к работодателю, трудоустроенный специалист ничего не платит таким фирмам.
Профессиональному кадровому (рекрутинговому) агентству платят:
- За аналитическую работу, за умение выстроить систему поиска и подбора персонала по заявке от работодателя.
- За активные продажи кандидатам вакансии компании-клиента (эффективные продажи приходят с опытом). Это самый действенный способ воздействия на кандидатов, не ищущих работу и тем более, не смотрящих вакансии в Интернет.
- За активные переговоры со информаторами. Информатор в рекрутинге - это человек, знающий лично искомого специалиста, который соответствует всем требованиям вакансии заказчика.
- Сколько платить кадровому агентству?
1. За аналитику при подготовке карты поиска специалиста.
Рекрутер рекрутинговой компании анализирует требования к кандидату, особенно, требования к его опыту работу. Опыт он классифицирует на две категории:
- профессиональные навыки;
- предприятия, где эти навыки могут быть получены.
Рекрутер кропотливо составляет список компаний-"доноров" (поставщиков кандидатов на вакансию клиента), где искомый специалист мог бы получить необходимый для клиента опыт работы. И начинает искать специалистов в этих организациях, входить с ними в контакт и оценивать степень владения необходимыми навыками. И в случае, если он понимает, что навыки есть - начинает продавать им вакансию клиента. В самых сложных случаях, когда не удалось найти специалиста из компании-донора, менеджер кадрового агентства обращается к информаторам - коллегам искомого специалиста из этого же списка "доноров". И призывает их помочь найти нужного специалиста для своего клиента.
Вот за этот анализ и оплачивают услуги рекрутинговых фирм.
2. За активные продажи кандидатам вакансии клиентов.
В последние годы, в рекрутинге, акцент в работе с кандидатами все больше смещается от оценки и отбора к активным продажам кандидату вакансии клиента.
- По сути, рекрутер убеждает специалиста бросить стабильную работу и перейти в новую компанию, нередко с неясными перспективами.
Под продажами мы подразумеваем формирование мотивации у специалиста (которого еще нужно постараться сделать кандидатом на вакансию клиента) на переход в другую организацию. Как правило, клиентов кадрового агентства интересуют сильные высокопрофессиональные кандидаты. И именно эта категория крайне неохотно увольняется из своего предприятия. Они профессионалы своего дела, ведут ответственные крупные проекты, активно развивают бизнес своего работодателя, имеют ясные перспективы карьерного развития в своей организации. И именно к такой категории персонала и обращается обычно рекрутер.
Чтобы заинтересовать такого специалиста или руководителя предложением о работе у другого работодателя, нужно суметь:
- позвонить ему в удачное время;
- встретиться с ним в удобные для него время и месте;
- преподнести вакансию клиента как новый этап в развитии его карьеры;
- максимально подробно описать все преимущества работы в компании-клиенте, при этом суметь их не приукрасить, особенно условия оплаты и систему премирования (иначе кандидат может быть разочарован на собеседовании с клиентом и отказаться от предложения о работе);
- договориться о том, когда ему снова перезвонить (как правило, им надо время для обдумывания предложения, даже до встречи с клиентом). Часто они не отвечают на повторные звонки, поэтому нужно снова звонить и при этом суметь не быть навязчивым;
- вызвать к себе уважение и серьезное отношение, тем самым добиться от кандидата обязательства встретиться с клиентом (нам известны случаи, когда в назначенное время собеседования кандидата с клиентом, кандидат не являлся на встречу и переставал отвечать на звонки – признак немотивированности кандидата или он просто поддался эмоциональным уговорам неопытного рекрутера).
За умение преподнести клиента как успешную компанию-работодателя, профессионально отработать возражения кандидата и платят рекрутинговой компании.
- По сути, рекрутер кадрового агентства, выступает как менеджер по продажам: он продает товар (вакансию) сильному кандидату.
3. За активные переговоры с информаторами.
Пример переговоров с информатором.
От нашего клиента - генподрядчика в строительстве поступила заявка на подбор Главного инженера с опытом работы на строительстве объектов нефтепереработки. А в нашей профессионально-отраслевой базе специалистов был Мастер строительно-монтажных работ, с опытом работы по монтажу металлоконструкций и технологических трубопроводов на объектах НПЗ. В базе нашего самарского кадрового агентства он появился, когда мы искали Мастера СМР для другого нашего клиента - строительной компании. Тогда этот Мастер отказался от вакансии нашего клиента, но мы хорошо пообщались с ним, предоставили ему подробности о вакансии. Он узнал: какие условия предлагала данный работодатель; что за объект; кто заказчик и генподрядчик. То есть, получил от нас полезные для себя лично сведения.
Приступив к поиску Главного инженера, мы сразу вспомнили про того Мастера.
- Позвонили Мастеру СМР, рассказали, кого мы ищем, и он нам посоветовал обратиться к Главному инженеру, с которым ранее работал в другой организации
на строительстве НПЗ. Предоставил нам его телефон. Мы позвонили Главному инженеру, убедились, что он соответствует требованиям заявки нашего клиента, затем рассказали ему о преимуществах работы у нашего клиента и предложили ему рассмотреть вакансию. Он проявил интерес к ней, и из специалиста превратился в кандидата. Затем была встреча этого кандидата с нашим заказчиком. Обе стороны обо всем договорились. В итоге заявка на подбор Главного инженера была выполнена!
А когда мы выставили клиенту счет на оплату за подбор Главного инженера, наш конкурент по этому заказу (известное международное кадровое агентство) обновило дату размещения данной вакансии на сайте hh.ru.
Вот за эти три направления работы (аналитика, продажи вакансии и работа с информаторами), в принципе, и платят клиенты кадровым агентствам, в этом и состоит суть ее работы.
4. Сколько платить кадровому агентству?
Стоимость подбора персонала рекрутинговой компанией зависит от региона, в котором оно работает. Например, в г. Самаре, в среднем, услуги кадрового агентства стоят 12% годового дохода специалиста (это примерно 1,4 месячной оплаты труда сотрудника: оклад + премия).
- В целом, по России, это граница от 8% до 25% годового дохода специалиста - это цены на рекрутинговые услуги по подбору персонала не рабочих профессий.
Обзвоните несколько кадровых предприятий вашего региона и выясните среднюю цену на подбор персонала. По средней стоимости и заключайте договор на оказание услуг по подбору персонала. Если будете требовать снижение стоимости, рекрутинговой фирме может быть не выгодно работать с вами. Фирма, возможно и заключит договор с вами, но рекрутер, который должен будет искать вам персонал, из-за низкой премии, может быть не мотивирован работать по вашей заявке. Так как оплата услуг, почти у всех агентств, происходит по факту (после приема на работу найденного кандидата).
