Как рекрутеры мотивируют кандидатов
Определения в сфере рекрутинга:
- соискатель - это тот, кто ищет работу или работает, но согласился рассмотреть предложение от другой компании;
- кандидат - это тот, кто предварительно соответствует требованиям вакантной должности, заинтересован занять эту должность и его готов рассмотреть работодатель;
- специалист - это тот, кто работает и не собирается увольняться.
Продажа вакансий клиентов
Компания-клиент получает от кадрового агентства рекрутинговую (именно рекрутинговую, а не какую-либо другую: Screening, Headhunting или Executive Search) по стандартной цене, услугу.
Рекрутинговая услуга - это аналитика, технология поиска и навыки мотивации кандидатов на рассмотрение предложений о работе в компаниях-клиентах (навыки продаж вакансий).
В последние несколько лет рекрутинг от оценки компетенций претендентов все больше смещается в сторону активных продаж им вакансий клиентов.
Метасообщения в переговорах с соискателями
Для того, чтобы "в моменте" убедить сомневающегося или отказывающегося от вакансии клиента соискателя, рекрутеру необходимо не только "владеть темой", т.е. знать необходимый минимум о содержании обязанностей вакантной должности, но и уметь воздействовать на него (мотивировать) на уровне метасообщений (невербального поведения). В психологии общения известно, что в общении людей лишь 7% информации передается на уровне слов. Остальные 93% информации передается на невербальном уровне, из них - до 38% - голосом. Таким образом, уже в телефонных переговорах, на уровне голоса, можно значительно повлиять на убеждения соискателя и перевести его с статус "кандидат".
Когда компания-клиент получает резюме кандидата, за ним стоит основательная работа кадрового агентства:
1) аналитика - составление списка компаний - "доноров" в которых может искомый специалист;
2) технология поиска (понимание, специалистов с какими навыками из данных организаций искать);
3) навык убеждения соискателя рассмотреть вакансию клиента.
Пример комментариев по резюме кандидата
1. Согласился рассмотреть вакансию после второго обращения (в первый раз сказал, что оборудование слишком простое, будет не интересно им заниматься).
После изучения на вашем сайте ассортимента ХХХ был удивлен новинками. Заинтересовала гамма продукции для продвижения: в т. ч. линейка ХХХ, которая закрывает всю линейку подобного оборудования европейских производителей ХХХ, ХХХ и ХХХ.
2. Возможно, кандидат профессионально созрел для технической руководящей должности, но в то же время, в силу выраженности соционических признаков "логика" и "интуиция" (кандидат по типологии соционики относится к группе "Исследователи" – научная, исследовательская, изобретательская и др. подобная деятельность) может предпочитать инженерную деятельность в ущерб руководящей.
На собеседовании задавал вопросы по глубоким техническим аспектам и часто употреблял слово "интерес". Поэтому, думаем, что если он глубоко заинтересуется вашей продукцией, то может успешно работать в должности специалиста. Но при этом, уровень его дохода должен быть, как минимум, рыночным для его региона проживания.
3. Работу начал искать недавно, поэтому не сформировано представление о реальной и региональной ситуации на рынке труда. Получил 4 оклада в день увольнения, поэтому есть на что жить в период поиска.
4. Одновременно с ним ушел второй специалист по работе с проектными институтами - мужчина 59 лет. Возможно, в этом регионе ценятся опыт и связи, а не молодость и азарт.
Рекомендации по мотивации
а) в переговорах с ним подчеркивать стабильность вашей компании (т.к. в его личном опыте имеются 2 случая увольнения из-за ликвидации компаний, в которых он работал);
б) демонстрировать кандидату возможности продвигать им лично прогрессивные изделия компании в проектах клиентов (у него выражен интерес к технически прогрессивным продуктам).
Таким образом, компания-клиент получает от кадрового агентства мотивированных кандидатов, с которыми профессионально проделана работа с возражениями и изменению убеждений в пользу клиента.